Cómo destruir una compañía antes de empezar

Cómo destruir una compañía antes de empezar

En el momento de lanzarte a armar una compañía nueva, en general se habla mucho de la idea, el tamaño de mercado, cómo levantar capital, análisis de cohorts y LTV, y ahora hasta de growth hacking (término fashion y glamoroso si los hay). Pero veo que se habla muy poco de tres cosas que tienen un efecto enorme en las chances de éxito de un nuevo startup: cultura, recruiting y management. Creo que los tres están muy relacionados, y en este post voy a hablar de cultura (los demás quedan para más adelante).

 

Cuál es la cultura de una compañía?

La cultura de una empresa es muy difícil de reconocer y definir. Google y otros startups de Silicon Valley, en su lucha por reclutar el mejor talento, abrieron la tendencia de dar muchos beneficios como yoga, comidas gratis, torneos de Playstation, etc. Aunque esas cosas son geniales para los empleados, no te definen la cultura.

Por otro lado, los valores de una compañía tampoco te marcan la cultura. El deck de cultura de Netflix nos da el ejemplo más claro de esto:
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Entonces, cuál es la cultura real de una compañía? Son las reglas, tanto formales e informales (especialmente estas), que marcan lo que está bien y está mal hacer en tu trabajo. O dicho de otra manera, acá hay dos buenos ejemplos:

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Y por qué es clave la cultura para el éxito?

 

A medida que una compañía crezca, la cultura va a marcar todas las miles de decisiones que la gente va a ir tomando cada día. Aunque a los fundadores nos encante estar en todo, y creamos que podemos influir todas esas decisiones, la realidad es que salvo que estés buscando replicar la fábrica de Ford, nuestra influencia es bastante limitada. Especialmente en compañías que tienen éxito y empiezan a crecer en gente y alcance. Cuáles son las decisiones de las que estoy hablando? Acá van algunos ejemplos:

 

  • A qué hora tengo que llegar a la oficina? A qué hora me voy?
  • Debería conectarme los fines de semana?
  • Cuánto se puede tardar en responder un email de un cliente? Lo más importante en Atención al Cliente es responder rápido, o responder bien?
  • Me había comprometido a terminar algo para el jueves. Finalmente no llegué, es mejor admitirlo o echarle la culpa a Marketing que no me entregó a tiempo la campaña?
  • Se hace un festejo de la compañía el viernes a la noche. Tengo que ir? Si voy, está mal emborracharme?
  • Está bien pasarme 20 minutos en Facebook después de almorzar?

 

Y estas son solamente las decisiones más fáciles. En toda compañía, todos los empleados están tomando miles de estas decisiones cada día. Y en base a qué toman estas decisiones? En el supuesto caso en que exista un manual de comportamiento (no conozco un solo startup que lo tenga), nadie va a leerlo. La gente va a decidir que hacer y como comportarse simplemente mirando lo que hacen los demás. Y en un startup o compañía que recién arranca, van a estar mirando a los fundadores para esa guía de lo que está bien y lo que no. Así que especialmente en un comienzo, los fundadores tenemos que actuar pensando que lo que decidamos hacer hoy, va a ser el criterio que la compañía use por muchísimo tiempo.

 

Puedo diseñar la cultura de mi startup?

 

Lamentablemente, la cultura no es algo que vamos a poder definir a piacere en una reunión, o anotando una lista de valores en un pizarrón. Nosotros recién ahora en Workana, después de haber estado operando por 3 años, empezamos a bajar a tierra nuestra Misión y Valores. Muchos recomiendan hacerlo antes, y probablemente tienen razón, pero como pasa muy seguido en un startup, lo urgente termina ganándole a lo importante. Otra opción es la que dice Ben Horowitz (alguien que en Workana seguimos mucho) que habla de Programar tu Cultura eligiendo cosas que con poco esfuerzo generen mucho impacto. Y da el ejemplo de Amazon usando puertas como escritorio como medida de ahorrar costos.

 

Yo particularmente prefiero la opción de actuar todo el tiempo asumiendo que lo que hacés es público, y que toda la compañía está mirándote y analizándote todo el tiempo. Querés que la gente sea ordenada? Entonces tenés que ser el primero en sacar la basura y guardar tus papeles. Querés que se trabaje con respeto? Tratá siempre muy bien a todo el mundo, incluso al repartidor de pizzas. Querés que las decisiones no pasen siempre por vos? Hacé un esfuerzo por morderte la lengua y dejá que las personas decidan entre ellas. Querés que haya buena comunicación en tu empresa? Sé el primero en ser hiper claro en lo que digas, respondé siempre todos los mails, y no confundas a la gente con constantes cambios de dirección. Puedo seguir así todo el día, pero creo que se entiende la idea 🙂

 

Acá nosotros tuvimos mucha suerte. El grupo inicial de Workaneros es gente increíble, que comparten nuestros delirios de grandeza de intentar transformar el empleo en América Latina. Además tienen muchísima personalidad, y ellos ayudaron a darle forma a la cultura que tenemos hoy. Una cultura que nos fascina y que le dedicamos bastante tiempo a ver como mantener a medida que Workana crece.

 

Además de dar constantemente el ejemplo, las otras partes que como founder tenés para definir la cultura son recruiting (efecto altísimo) y management (efecto más bajo). Pero las dos son igual de importantes para terminar de forjar y mantener la cultura. Esos los voy a tratar en los próximos posts.

 

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Tomás,

Co-Founder de Workana

@TomasOFarrell

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