La Fuerza de Trabajo Alternativa pisa fuerte y marca un nuevo rumbo

En sus inicios vista como un recurso excepcional, ideal para “cubrir baches”, la fuerza laboral alternativa está cobrando una importancia vital para el futuro del trabajo.

Con los años, este pool de talento ha construido una comunidad capaz de cosechar un negocio global de 4.5 billones de dólares en el 2018 , según los estimados de Staffing Industry Analysts (SIA)

Bajo esta etiqueta, englobamos a aquellas personas que desarrollan una cantidad de tareas bajo un esquema laboral particular:

  • Equipos subcontratados o externalizados
  • Freelancers (que normalmente cobran honorarios por hora)
  • Contratistas (que cobran por tarea completada)
  • Trabajadores Gig 
  • Red de prestadores tercerizados

Un reciente estudio de Deloitte entre altos ejecutivos, Human Capital Trends, resalta que el 33% de los encuestados ha recurrido al segmento de talento alternativo para proyectos relacionados con IT (33%), Operaciones (25%), Marketing (15%) y Finanzas (13%). 

Hay datos que vale la pena retomar: EEUU lidera la tendencia, y se estima que 42 millones de estadounidenses trabajarán bajo esta modalidad en el 2020. En la Unión Europea, el boom del freelancing ha duplicado el número de participantes en el segmento entre el 2000 y el 2014. Como si esto fuera poco, Deloitte’s 2018 Millennial Survey ha sacado a la luz que el 64% de los empleados full-time picotean en el freelancing para reforzar sus ingresos. 

La dupla Flexibilidad + Engagement

Sin embargo, el panorama del rubro laboral alternativo no es todo color de rosa. En su sondeo The Gig Economy and Alternative Work Arrangements, Gallup marca una distinción neta entre: 

  • Freelancers (que participan en plataformas de teletrabajo, “La Nube humana”) 
  • Trabajadores por tiempo determinado (incluye personal eventual para cubrir guardias o demandas estacionales, contratistas y trabajadores temporarios)

Según Gallup, los freelancers gozan de una mayor autonomía y flexibilidad, y es por eso que tienden a estar más comprometidos que los empleados full-time. La situación es completamente diferente en el caso de los trabajadores eventuales o por tiempo determinado, pues no cuentan con los mismos beneficios y ventajas.

Se percibe una relación inversamente proporcional entre estas variables: a menor flexibilidad y autonomía, mayor desentendimiento y desafección por parte del trabajador.

¿Qué motivaciones hay detrás del boom alternativo? 

La mitad de la fuerza laboral alternativa está conformada por Millenials y miembros de la Generación Z. ¿Cuáles son las motivaciones que empujan a las jóvenes a optar por cierta modalidad de trabajo? ¿Cómo perciben los Millenials el ambiente laboral actual?  En el Sondeo Millenial de Deloitte, ellos expresan:

  • Una sensación de inseguridad derivada del contexto sociopolítico actual, que les impide “apostar todas las fichas” a un solo empleo 
  • Un visión negativa de las organizaciones que valoran el beneficio operativo por encima de todo 
  • Una desafección respecto al trabajo, si la ética laboral no se corresponde con las metas de una sociedad, o cuando la declaración de valores no se condice con los patrones de comportamiento que se observan 
  • La fidelidad en un entorno laboral no solo se construye con un buen salario. Flexibilidad, diversidad/inclusión y una sana motivación son igualmente importantes.
  • Las habilidades que más valoran en la alta dirección son el desarrollo de talento, el soporte constante o coaching, la ética, la innovación, la creatividad y la inteligencia emocional.

Esta insatisfacción con la cultura del entorno laboral promueve una creciente participación de los profesionales Millenials y de la Generación Z en la Economía Gig. Además, el 43% de los Millenials manifiesta que prevé dejar su trabajo en un plazo de dos años. Como contrapartida, uno de los desafíos más apremiantes que deben afrontar las empresas es atraer y retener el talento. Especialmente, cuando se sabe que existe una disponibilidad a buscar otros horizontes laborales, que aporten una mejor experiencia al empleado. 

Al mismo tiempo, la reserva de talento se ha reducido y la escasez de habilidades críticas plantea inconvenientes para encontrar candidatos calificados. Deloitte afirma que el 45% de los empleadores de las compañías grandes tiene dificultades para cubrir las vacantes laborales. El dato se eleva al 67% en el caso de las PyMES. Los empleados de mayor edad se retiran antes, y reingresan al  mercado laboral como freelancers. Un número importante de trabajadores opta por la modalidad de trabajo remoto ó home-based para poder cuidar de sus padres ancianos o de sus niños.

En síntesis, el escenario insta a las organizaciones a volverse más flexibles, para poder aprovechar estratégicamente esta fuerza laboral alternativa, en vez de considerarla exclusivamente para necesidades “ocasionales”. Con mayor frecuencia, las mentes más abiertas están considerando la contratación de fuerza laboral “alternativa” cuando no es posible redistribuir el talento interno y se constata escasa disponibilidad de candidatos para cubrir vacantes. 

Un marco de pensamiento “ágil” muy particular

En el mundo de los Negocios, la Agilidad define la capacidad de una organización para responder a los requerimientos de forma veloz, valiéndose de todos los procesos, infraestructuras y habilidades necesarias.

Dado que vivimos en un ambiente donde la única constante es el cambio, hoy en día, la flexibilidad tiene un rol destacado entre las habilidades blandas. Por consiguiente, la Agilidad es vista no solo como un estilo de trabajo sino también como un esquema mental que habilita nuevas formas de pensamiento, que ven en la diversidad un factor determinante para el éxito.

El hecho es que la necesidad de cerrar brechas de habilidades está empujando a las empresas a redefinir su concepto de Agilidad. Y en este sentido, Gallup destaca algunos puntos a tomar en cuenta en el trabajo en equipo con trabajadores independientes:

Necesidades psicológicas y motivaciones:

Para inspirar y motivar a los trabajadores independientes, necesitamos entender sus necesidades y motivaciones. Éstas pueden distar mucho de las necesidades los trabajadores full-time, y requieren un abordaje distinto a nivel gestión. Y sobre todo, una propuesta de valor.

Por ejemplo, imaginemos que estamos liderando un equipo de desarrolladores altamente calificados, pero que acostumbran trabajar de noche.

  • ¿Podemos ser flexibles, y acordar una  franja horaria para compartir problemas y updates?
  • ¿O vamos a descartar a estas gemas de IT porque no siguen nuestros esquemas “fijos”?

Engagement y Trabajo en Equipo:

Hay que tener en cuenta que los trabajadores independientes tienen vínculos laborales limitados con la organización para la cual trabajan. Los mandos altos y medios debieran  preguntarse: ¿Cómo podemos lograr una mejor integración entre los trabajadores alternativos y nuestro equipo de trabajo permanente?

Un buen consejo es compartir el perfil de talento del nuevo integrante “contingente”: de esta forma, ayudamos a crear un ambiente favorable a la llegada de este nuevo miembro y sembramos expectativas razonables, que promueven la confianza.

Si los miembros de nuestro equipo conviven con diferentes husos horarios, hay muchas herramientas para sortear la distancia. Slack, por ejemplo, es una muy buena opción, que permite generar canales de comunicación por equipo, donde puede hacerse un seguimiento de temas cotidianos e intercambiar información, esencial para reforzar la productividad.

Sin embargo, debemos prestar especial atención al estilo de comunicación: cálido, distante, cuasi-nulo u hostil. La forma en que las personas se dirigen siempre brinda una pista sobre cómo ven a sus colegas. 

La Incorporación al equipo – Onboarding:

Los líderes de una organización son los responsables de comunicar la cultura, los valores y las expectativas de una organización de una manera significativa, relevante y rápida. ¿Qué herramientas podemos usar para inculcar mejor nuestros valores?

Sin duda, en primer lugar, creyendo nosotros mismos en estos valores. Y en segundo lugar, recordando a nuestros colaboradores ocasionales, colegas, y a nosotros mismos, cuál es la finalidad última del trabajo.

  • ¿Por qué estamos trabajando en este proyecto?
  • ¿Qué impacto tendrá mi colaboración en la totalidad?

Recobrar el propósito de la acción es esencial para sostener la motivación de un equipo. A fin de cuentas, lo que dignifica y humaniza todo lo que hacemos es la finalidad.

Planificación:

Los gerentes de proyecto que trabajan en equipo con colegas independientes necesitan mantener una comunicación fluida, y apoyarse en documentación a medida que entran y salen de un proyecto. En este sentido, sostener encuentros cara a cara sería la mejor opción.

Cuando esto no es posible, la tecnología nos aporta numerosas herramientas en la Nube que permiten acortar la distancia. Desde las reuniones virtuales vía Zoom, hasta entornos de colaboración como Asana o Trello. 

Métricas de Desempeño

Es vital encontrar formas de evaluar a nuestro pool de talento alternativo. El seguimiento de su proceso, y la revisión periódica de su desempeño nos confirmará si contamos o no con los colaboradores más talentosos. 

Employee Experience:

¿Qué experiencia de trabajo estamos ofreciendo a nuestros trabajadores independientes? ¿De qué forma podemos optimizar el progreso de nuestro talento externalizado¿Que recursos podemos implementar para comprobar cómo marcha el pulso de nuestros colaboradores externos? 

Ben Whitter, Fundador y CEO del World Employee Experience Institute del Reino Unido destaca la importancia de considerar a seres humanos y tecnología en conjunto, como en una relación de espejo. Quizás, un buen criterio para validar el empleo de una solución o herramienta sería plantearnos estas preguntas

  • ¿En qué sentido profundiza la conexión entre la gente?
  • ¿Promueve una conexión más profunda entre las personas?
  • ¿Mejora y fortalece las relaciones humanas?

Estas preguntas son particularmente importantes cuando trabajamos con colegas que tienen un acceso limitado a los vínculos en la organización. 

Pensamiento Estratégico 

La fuerza de trabajo alternativa proporciona excelentes oportunidades para las organizaciones que deben lidiar con ambientes altamente competitivos, y una demanda de habilidades en constante cambio. Tener una estrategia definida nos permitirá aprovechar al máximo este pool de talento. 

Los líderes de una organización primero deben analizar cuáles son las posiciones más factibles de ser asignadas a trabajadores Gig, y cuáles siguen siendo críticas desde el punto de vista operativo, informático o por cuestiones de branding. 

Otro aspecto neurálgico a considerar es qué percepción tienen los empleados de sus colegas externos, y cómo promover una inclusión. La llegada de estos nuevos miembros puede despertar preocupaciones entre los empleados: “¿Cómo impactará esta “intrusión freelancer” en mi rendimiento laboral?” “¿Será que la empresa planea reemplazar la fuerza laboral?” son preguntas que podrían surgir. Lejos de hacer caso omiso, lo mejor es abordar estas preocupaciones de manera franca y directa. Así se evitará la diseminación de “conversaciones de pasillo”, grandes sembradoras de desconfianza en cualquier empresa. 

Cómo atraer, comprometer, desarrollar e incluso promover el talento que podría estar trabajando para nuestra competencia debe ser tema de debate. Es esencial diseñar procesos de incorporación y team-building adecuados. Para ello, debemos conocer lo más a fondo posible las necesidades de nuestros colaboradores externos, de modo de poder brindar una buena experiencia de trabajo. Compartir nuestras metas, pedir y ofrecer feedback, es otro punto esencial para que el trabajo sea una vivencia positiva y significativa.

Al mismo tiempo, cada vez cobra mayor importancia desarrollar un buen liderazgo de equipos. La capacidad de guiar, motivar y dar contención y apoyo a grupos de trabajo con bagajes culturales y necesidades diversas será la piedra fundamental para transitar los desafíos del futuro en el trabajo. (BC).

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