Marca Empleadora y los desafíos competitivos de las organizaciones post pandemia

marca empleadora y el trabajo remoto en el escenario post pandemia

Recientemente, tuvimos la oportunidad de organizar una charla entre Guille Bracciaforte, nuestro co-founder, y nuestra amiga Samanta Capurro de Savvy HR consulting. En ella profundizamos sobre las ventajas competitivas de las organizaciones que adoptan la filosofía de trabajar con  talento interno y externo en su cotidianidad. 

¡Aquí puedes mirar el video completo de nuestro live con Samanta y Guille!

Samanta Capurro es  licenciada en relaciones de trabajo por la Universidad de Buenos Aires, maestra en educación y especialista en design thinking. Se ha desarrollado profesionalmente en el área de recursos humanos y gestión interna, principalmente en empresas multinacionales, y desde hace siete años es pieza clave en la consultoría Savvy. Pero, sobre todo, Samanta es una experta en marca empleadora (employer branding) y experiencia de empleado (employee experience).

En Workana, nos interesaba charlar un poco, desde su experiencia, sobre cómo las tendencias del mercado laboral y especialmente la contingencia que estamos atravesando han llevado a muchas empresas a integrar los modelos de trabajo remoto, independiente y freelancer como una propuesta de valor bidireccional en sus estrategias de atracción de talento. ¿Listo para todos los insights?

¿Qué significa “marca empleadora”?

Marca empleadora o employer branding es un término que utilizamos para referirnos a la reputación de una empresa en cuanto al tipo de lugar para trabajar que es. La marca empleadora se construye desde varios ejes, uno de ellos es la voz de la compañía y la forma en la que se acerca al talento, pero también es igual de importante el “boca a boca” que se difunde desde la experiencia de los empleados o de quienes han estado en un proceso de reclutamiento. 

En años recientes, hemos visto no sólo un interés creciente de las empresas por construir una marca empleadora atractiva, también muchos cambios internos en las estrategias de imagen laboral, debido a que las expectativas de los profesionistas que buscan nuevas oportunidades también están cambiando. 

¿Cuáles son los desafíos competitivos de las organizaciones y cómo repercuten en la reformulación de su marca empleadora post pandemia?

Es claro que las empresas han tenido que adaptarse a velocidad récord a esta nueva realidad, que no es que no estuviera ya sobre la marcha, sobre todo en las últimas décadas, pero que llegó de forma mucho más abrupta de la que esperábamos. La realidad es que en este momento, la mayoría más que hacer “teletrabajo” estamos intentando trabajar desde casa, por lo que ha quedado claro que muchas organizaciones no estaban listas ni desde lo tecnológico ni desde lo cultural.

En el lado positivo, el trabajo remoto, al pasar de ser una alternativa que generaba suspicacias a ser la única disponible en muchos casos, está tomando una nueva dimensión de viabilidad que permite hacernos preguntas importantes relacionadas con nuestra forma de trabajar y las restricciones, principalmente geográficas, que le hemos estado imponiendo a nuestra búsqueda de talento.

Adicionalmente, hay un dato que es muy importante considerar: cada vez más personas abandonan la idea clásica de entrar a trabajar de fijo a una empresa reconocida y hacer carrera allí de por vida, en favor de la posibilidad de trabajar de manera independiente y elegir los proyectos y compañías con las que quieren vincularse. 

Estamos hablando de que cerca del 40% del talento altamente calificado ya no forma parte del pool de contratación tradicional de las empresas, porque imagina su empleo ideal de manera independiente: como freelancer o con un emprendimiento propio, lo que hace que, principalmente en sectores de alta demanda, sumar talento “de fijo” sea cada vez más complejo.

¿Cómo afecta este fenómeno a la construcción de la marca empleadora?  ¿Cómo visualizas a la marca empleadora en 2020? 

La construcción de marca empleadora inició en un contexto en el que muchos profesionales todavía querían hacer carrera con una compañía y las estrategias de reclutamiento y selección estaban orientadas a prometer un crecimiento a largo plazo como resultado del tiempo, el esfuerzo y la especialización. 

Antes, el sueño era entrar a trabajar a una empresa grande y reconocida como Cola-Cola o Google, pero nuestros criterios de un “great place to work” han cambiado bastante. Ya no hay un enamoramiento con las marcas, ahora el enamoramiento es con el tipo de proyectos que uno quiere hacer.

La razón de que cada vez más personas consideren que su empleo ideal es en un esquema independiente tiene mucho que ver con la libertad y autonomía que adquieren, así como con no tener que lidiar con jerarquía estrictas y modelos de trabajo arbitrarios. Por ello, las marcas empleadoras tienen que flexibilizarse y preocuparse por ofrecer estas ventajas mediante modelos innovadores que, por supuesto, incluyen el trabajo remoto y la integración de freelancers a sus equipos de trabajo. 

La mayoría de las veces, lograr esto implica una transformación profunda en la estructura e ideología empresarial, y un esfuerzo grande por parte de todos los implicados. Afortunadamente, muchas empresas jóvenes, entre ellas Workana, comienzan operaciones partiendo justamente de un modelo híbrido totalmente orientado a la autogestión de los colaboradores, lo que les facilita mucho adaptarse a las exigencias del mercado laboral. 

¿Qué tiene que cambiar una compañía ya consolidada para ofrecer más poder de decisión y autonomía y volver su employer branding más atractivo? 

Estrategias hay tantas como empresas y realidades que analicemos. No hay una receta única, pero podemos mencionar un elemento fundamental: migrar los procesos actuales de evaluación del desempeño por parte de la empresa, a procesos de gestión de desempeño que arranquen desde el mismo colaborador, donde ellos puedan establecer y negociar sus propios objetivos laborales. Es decir, darles más oportunidades de proponer en lugar de buscar maneras de imponer

Todos queremos desarrollo profesional, pero hay que preguntarnos qué significa ese desarrollo, y generalmente no se trata de un ascenso ni de tomar mil cursos de formación, sino de hacer cosas interesantes y de que nuestro trabajo genuinamente nos guste y nos motive.

¿Cómo influye la apertura al trabajo remoto en el employer branding?

La urgencia de atrevernos a adoptar nuevos esquemas híbridos de trabajo es clara. Workana, de hecho, es un gran ejemplo. Empezó contratando freelancers para proyectos particulares y muchos de ellos ya son parte del personal full time, pero siempre bajo un esquema remoto y flexible y, sobre todo, que involucra e integra a profundidad a cada nuevo colaborador con los objetivos globales de la compañía, sin importar si es “de planta” o “independiente”, y no sólo exigirles que se limiten a hacer el trabajo para el que los hemos contratado, de manera mecánica.  

Cambio de Mindset

¿Estamos experimentando un cambio de mentalidad real a consecuencia de la pandemia? ¿o apenas haya una vacuna regresemos a lo de siempre?

Eso depende mucho de cómo estamos enfrentando el “mientras tanto”. Mientras que algunas empresas simplemente se limitan a intentar hacer lo mejor posible con los recursos de siempre, a poner soluciones estrictamente provisionales y a mirar el reloj compulsivamente para regresar corriendo a la normalidad de antes en cuanto sea posible, otras están entendiendo que la mejor manera de mantenerse competitivas y adaptables es hacer cambios a profundidad en su forma de trabajar y de atraer talento. 

Los profesionales de recursos humanos están enfrentando algunas dificultades para lograr que los directivos de las organizaciones se abran a esta necesidad de cambio inminente. Eso se debe a que los tomadores de decisiones normalmente piensan en números y los encargados de RH piensan en personas. Para agilizar la transición interna, lo mejor que podemos hacer desde nuestras trincheras es tratar de adaptarnos a ese lenguaje pragmático y transmitir asertivamente cómo es que dejar de aferrarnos a los esquemas de siempre puede tener enormes beneficios en términos de retorno de inversión y atracción de talento cualificado. 

Más allá de la implementación de herramientas tecnológicas adecuadas, se necesita un cambio de mentalidad en todos los implicados, y eso lleva el mismo tiempo, esfuerzo y disciplina que la consolidación de cualquier otro hábito, y también superar los miedos y dudas propios de abandonar nuestra zona de confort.

Por suerte ya tenemos muchos casos de éxito que nos demuestran que esta forma de hacer las cosas no sólo es posible, también es viable y positiva para todos. Savvy, Workana, Unilever, son algunos de los que nos llegan rápido a la cabeza, pero hay miles más. 

Estamos frente a una crisis mundial pero también frente a una verdadera oportunidad para evolucionar y pensar fuera de la caja. En Workana seguiremos trabajando para ayudarte a encontrar y contratar al mejor talento remoto, freelancer e independiente. 

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