Como destruir uma empresa antes de começar: parte 2

Como destruir uma empresa antes de começar: parte 2

Na primeira parte do “Como destruir uma empresa antes de começar”, eu falei sobre a cultura de uma startup, um dos fatores mais importantes para definir o êxito de uma empresa. Hoje vamos falar do segundo fator: recrutar pessoal (nos resta para o terceiro post falar sobre management).

Para saber, eu devo ter contratado mais de 100 pessoas em minha vida profissional. Isso quer dizer que seguramente eu estive em mais de 500 entrevistas. O mais irônico é que, apesar de ter feito isso tantas vezes, ainda continuo sendo péssimo recrutando.

Quando começamos a empresa anterior, ninguém nos explicou o que tínhamos que fazer em uma entrevista. E então nós fizemos o que fazemos nestes casos, julgamos de ouvido e fomos improvisando. Mas, começamos de tão baixo que quase posso dizer que cometi todos os erros possíveis em uma entrevista. E muitas vezes. Tanto é que uma grande parte dos momentos complicados que tivemos com essa primeira empresa veio por causa dos nossos erros na hora de contratar pessoal (a outra parte veio pelos nossos erros como managers, o próximo post).

Como podemos ser excelentes recrutando para a empresa?

Impossível! Ou pelo menos creio que é impossível. No melhor dos casos, acredito que você pode aspirar a tomar boas decisões em 65% das vezes (2 de cada 3). Parece pouco, mas é muito melhor do que só decidir em 25% das vezes (inclusive, eu cheguei a ter uma efetividade pior). Para poder chegar a isto, o mais importante é ter um processo de recruiting estabelecido, escrito, e que seja seguido por toda a empresa. Parece fácil, mas é muito difícil. E se você está levando um negócio adiante e quer contratar freelancers, clique aqui, nós te contaremos como fazê-lo na Workana.

Como tenho que criar o meu processo de recruiting?

Aqui é onde vale a pena ler e aprender com outras pessoas. Nós gostamos de dois, este de Marc Andreessen e este de Henry Ward. Com essa inspiração, é assim que fazemos na Workana:

  • Cada candidato será entrevistado por pelo menos 3 pessoas na Workana antes de entrar. Dividimos o que cada pessoa vai avaliar entre habilidades técnicas e fit cultural. Isto vem do Google, que divide em 4 aspectos.

Nota: temos muitos ex-Googlers, e este approach é algo muito bom que herdamos da sua cultura. Há muitas outras coisas negativas como a quantidade de abreviações que usam, o amor que dedicam a todas as coisas que o Google faz (as vezes parece um culto, mas isso é para outro post).

Por exemplo, se vamos entrevistar um programador, o Fede certamente fará a primeira entrevista, mais técnica, depois o Leo vai avaliar um pouco ambas as partes, e por último eu vou olhar somente a parte cultural.

  • Buscamos que todas as entrevistas sejam feitas rapidamente. A ideia é que seja dentro da mesma semana, no máximo de uma semana para a outra. Se as entrevistas são presenciais, quando o candidato vier para o escritório faremos pelo menos duas seguidas.

É importante reservar 15-30 minutos antes da entrevista para revisar o CV e anotar as perguntas que você deseja fazer. E também ter claro que tipo de resposta você busca, e o que isso poderá dizer sobre o candidato.

  • O seu objetivo é fazer todas as perguntas em 45-60 minutos, e ir embora com respostas que digam o que você queria avaliar. É normal que você não consiga uma resposta direta a uma pergunta. Pergunte novamente, tente parafrasear o que te disse, não tenha medo de seguir indagando várias vezes. Muitas vezes, é fazendo isso que você consegue sair das perguntas predefinidas, e saem coisas mais valiosas.

Você vai guiar a entrevista, mas a outra pessoa tem que ser quem vai falar em 80% do tempo

Assim que terminar a entrevista, enquanto tiver com tudo bem fresco em sua cabeça, reserve mais 15 minutos e anote todas as suas impressões da entrevista. Aqui, você precisa ser bem completo e dar exemplos. Não serve dizer “não gostei”; o que você deveria dizer é qual aspecto não te convenceu e dar exemplos.

Em cima das suas notas, cada pessoa deveria escrever bem claro se contrataria o candidato ou não. Mas, para não influenciar os demais, estas notas só devem ser compartilhadas depois que todos tenham visto o candidato.

  • Cada posição deveria ter somente uma pessoa encarregada. E a decisão final de contratar ou não deveria cair somente a essa pessoa. Enquanto possa justificar, não há problema em continuar o processo com um candidato que uma ou mais pessoas que entrevistaram não quiseram avançar. Isto serve para evitar que se torne uma decisão por consenso, onde você terminará contratando o candidato com menos falhas e não necessariamente a pessoa com mais pontos a favor.

O que buscar na entrevista

Isso depende muito de cada empresa. Para a parte de fit cultural, é importante ter uma ideia de valores já conversada (nós conseguimos definir isto este ano). Ainda que dependa um pouco do posto, estas são as coisas que mais valorizamos na Workana:

  • Adaptação às mudanças. Sendo uma startup, as coisas mudam muito rápido. Buscamos alguém que esteja aberto a isso. Sejam mudanças pequenas de tarefas dentro da área ou até uma mudança de área de atuação. Por exemplo, a Nati era designer, mas começou a trabalhar em Atenção ao Cliente conosco. Depois, passou para moderação, controle de fraude e agora está liderando o Desenvolvimento de Partners. E tudo isso em 3 anos.

Ela havia feito algo disso antes? Não. Sabíamos que esse seria o seu caminho? De jeito nenhum. Isso é muito comum, e temos muitas histórias assim na Workana.

  • Curiosidade, vontade de continuar aprendendo. Buscamos pessoas que estejam sempre buscando aprender mais. Que se interessem por várias coisas diferentes. Que estejam buscando melhorar sempre. Que queiram ir ao fundo e entender por que as coisas funcionam de certa maneira. Isto não é necessariamente educação formal, e inclusive é melhor se você se cruzar com uma pessoa que passe horas no computador lendo coisas online. Continuarei abordando isso no próximo ponto.
  • Na Workana, supervisionamos pouco. Acreditamos que é melhor sermos muito claros quanto aos objetivos, e depois deixar que a pessoa escolha de que maneira quer cumpri-los. Não acreditamos em horários de entrada e saída, nem em micromanagement de nenhum tipo. Há pessoas que brilham com tanta liberdade, e pessoas que não estão acustumadas.
  • Comunicação. Somos uma empresa na qual 65% do pessoal trabalha de maneira remota. Para que isso funcione, todos nós temos que ser muito claros na hora de nos comunicarmos. É preciso saber ir direto ao ponto, sermos completos e detalhados no que estamos buscando, poder dar um contexto e nos assegurarmos de que o que estamos contando seja entendido do outro lado. E é preciso saber fazer isto tanto escrevendo (seja por e-mail ou chat) quanto falando (pessoalmente ou por Skype e Hangouts).

Coisas que não buscamos

  • Título. É irrelevante para nós se uma pessoa terminou a faculdade ou não, e inclusive qual carreira seguiu. Continuando com o exemplo da Nati, ela é terapeuta psicocorporal.
  • Experiência. Isso pode ser diferente de acordo com a vaga de trabalho. Mas, em geral, ter realizado este trabalho antes não é algo que nós valorizamos muito (porque sabemos que o trabalho atual provavelmente mudará rápido).
  • Ainda que busquemos pessoas incrivelmente talentosas, tratamos de nos distanciar da arrogância. Pessoas assim geram atrapalham a cultura, e em geral não trabalham bem em equipe.

Para terminar

Depois de termos nos equivocado tanto na empresa anterior, vivi na pele como os erros na hora de contratar podem levar a empresa por água abaixo. Com isso como antecedente, estamos planejando este processo na Workana para evitar repetir a história. O nosso processo ainda está verde e falta muito para amadurecer. Não seguimos estes passos a risca em todas as entrevistas. Apesar de sermos doentes por dados e métricas, ainda não temos um só KPI que fale de recrutar. E ao longo destes 3 anos, nos equivocamos muito (tanto em contratar pessoas que não funcionaram quanto em não detectar pessoas excelentes). Eu diria que a nossa efetividade está menor que 50%. Mas, sabemos que é um lugar chave. E que, se não melhoramos a pontaria, corremos um sério risco de ir destruindo a cultura. E pior, se isso acontece, teremos reduzidas as chances de fazer tudo o que queremos como empresa, e nossos delírios de transformar o mundo do emprego.

Então, se alguém quiser compartilhar o seu processo ou coisas que foram aprendendo, ou mesmo ideias que tenham funcionado, adoraremos escutá-las!

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